Informační systém Repo
MUŽÍK, Jaroslav. Management pracovního výkonu. (Work performance management.). první. Žatec: Ohře Media, 2016. 165 pp. ISBN 978-80-906287-4-8.
Other formats:   BibTeX LaTeX RIS
Basic information
Original name Management pracovního výkonu.
Name in Czech Management pracovního výkonu.
Name (in English) Work performance management.
Authors MUŽÍK, Jaroslav (203 Czech Republic, guarantor, belonging to the institution).
Edition první. Žatec, 165 pp. 2016.
Publisher Ohře Media
Other information
Original language Czech
Type of outcome Book on a specialized topic
Field of Study 50204 Business and management
Country of publisher Czech Republic
Confidentiality degree is not subject to a state or trade secret
Publication form printed version "print"
RIV identification code RIV/46358978:_____/16:00000037
Organization Univerzita Jana Amose Komenského Praha s.r.o.
ISBN 978-80-906287-4-8
Keywords (in Czech) pracovní výkon; kvalifikace zaměstnance; odborná způsobilost zaměstnanců; pracovní pozice; rozvoj a vzdělávání zaměstnanců; produktivita práce
Keywords in English job performance; an employee´s qualification; employees´ professional competence; job position; development and education of employees; labour productivity
Tags Reviewed
Changed by Changed by: doc. PhDr. Jaroslav Mužík, DrSc., učo 2365. Changed: 19. 3. 2020 13:15.
Abstract
Výkon práce a faktory, které ji upravují, mají mezioborový a vícerozměrný charakter. Schopnost poskytovat pracovní výkon nebo pracovní efektivitu vždy představuje určitý podíl lidské práce, času a produkční hodnoty. V širším kontextu, čím účinnější pracovník, tím lépe se dokáže přizpůsobit obsažené profesi, pracovní pozici a rolím v pracovním procesu. Kromě toho jsou nezbytné ekonomické, kontrolní a organizační podmínky k zajištění dokonalé lidské výkonnosti v podniku. Pro dosažení žádoucích parametrů výkonu práce je důležité, jaká je strategie společnosti a jak je nastaven systém řízení a firemní kultura. Pokud je v obchodních procesech něco „špatného“, vede to ke konfliktům, nespokojenosti zaměstnanců, jejich demotivaci, což se nakonec projevuje nízkou produktivitou práce. Investice do lidského kapitálu ve společnosti, zejména do oblasti rozvoje a vzdělávání zaměstnanců, jsou důležitým faktorem systematické podpory výkonu práce. Na jedné straně procesy vzdělávání a učení rozhodně podporují pracovní výkon, na druhé straně tyto procesy nejsou všemocné. Má-li být praktické rozhodování v podnicích zaměřeno na podporu výkonu práce, mělo by být založeno na hodnotě lidských zdrojů, pokud jde o znalosti a pracovní kompetence zaměstnanců. Měl by být zaměřen na konkrétní činnosti a procesy, jako je výběr vhodných zaměstnanců, hodnocení a odměňování, budování profesionálních dopravců, jakož i vhodná kombinace těchto postupů. Přitom je třeba vědět, že zaměstnanci v podnicích jsou na svou práci lépe připraveni, než tomu bylo v minulosti. Také se mění hodnotový systém zaměstnanců a jejich profesní ambice a nároky na životní styl rostou. Stále větší množství osobních věcí je upraveno zákonem nebo se stává předmětem kolektivních pracovních smluv.Struktury pracovních vztahů se komplikují a řízení pracovního výkonu je v současném právním prostředí stále složitější. Efektivita práce člověka není jen odrazem schopnosti lidí pracovat „tvrdě“, jak to vidíme hlavně v průmyslu, výrobě, těžbě nerostů atd. Studie zabývající se automatizací, robotizací nebo digitalizací průmyslu nebo chemizací a automatizací zemědělství vykazují zvýšení produktivity práce. Ve smlouvě vidíme například turistický průmysl. V řadě pracovních činností v této oblasti se nic nezměnilo. Mnoho lidí musí vařit, umývat nádobí, čistit, čistit lodě, řídit kabiny atd. Jedná se o práce, na kterých se tráví mnoho hodin a pracovní výkon je stejný jako před mnoha lety. Schopnost jednotlivce, úroveň jeho pracovního výkonu je ovlivněna nejen jeho vzděláním a zkušenostmi, ale také technickými a technologickými zařízeními jeho pracoviště. Tyto faktory jsou mnohokrát rozhodujícím faktorem v soutěži výrobních a servisních podniků. Problematikou pracovní efektivity je velmi aktuální i velmi technická část procesu řízení. Najít takový koncept, který by pokrýval všechny faktory a komponenty v oblasti lidské účinnosti, je velmi obtížný úkol. Kromě toho je třeba zdůraznit, že každá odborná činnost nebo pracovní činnost je velmi specifická, a proto je obtížné dát jednu konkrétní instrukci, jak měřit a hodnotit pracovní efektivitu. Prosperita a efektivita společností jsou klíčovým faktorem a kotvou v podmínkách současné ekonomické a sociální nestability. Hlavním účelem této publikace bylo představit základní model procesu řízení výkonu práce na lidech, který by byl založen na identifikaci hlavních (rozhodujících) faktorů ovlivňujících skutečnou výkonnost zaměstnanců v podnikovém prostředí.
Abstract (in English)
Job performance and the factors conditioning it have cross-disciplinary and multidimensional character. The ability to deliver job performance or working efficiency constitutes always a certain share of human labour, time and use value production. In a wider context, the more efficient the worker, the more able is he to adapt himself to the profession served, job position and roles in the labour process. In addition, economical, control and organizational conditions are necessary to deliver perfect human performance in an enterprise. In order to achieve desirable parameters of job performance it is important what is the strategy of the company like and how management system and corporate culture are set. When there is something “wrong” in the business processes, it results in conflicts, discontent of the employees, their demotivation which is ultimately manifested in low labour productivity. Investments into human capital in the company, in particular into the area of development and education of employees are an important factor of systematic support of job performance. On the one hand, the processes of education and learning definitely supports job performance, on the other hand these processes are not omnipotent. If practical decision making in enterprises is to be directed at the support of job performance, it should be based on the value of human resources in terms of knowledge and work competencies of the employees. It should be targeted at particular activities and processes as selection of appropriate employees, assessment and remuneration, building of professional carriers as well as an appropriate combination of these practices. In doing so, it is necessary to know that the employees in the enterprises are better prepared for their work than it used to be in the past. Also the employees' value system is changing and their professional ambitions and demands on lifestyle are increasing. Ever greater amounts of personal issues are regulated by legislation or become the subject of collective labour agreements. Labour relations structures get complicated and work performance management is increasingly complex in the current legal environment. Human working efficiency is not only a reflection of the ability of the people to work “hard” as we see it mainly in the industry, production, mineral mining etc. Studies dealing with automation, robotization or digitalization of industry or chemization and automation of agriculture show an increase in labour productivity. In contract, we see for example the tourist industry. Nothing has changed in a number of work activities in this field. A lot of people have to cook, wash dishes, clean, clean ships, drive cabs etc. These are works on which a lot of hours is spent and the job performance is the same as many years ago. The capacity of an individual, the level of his job performance is influenced not only by his education and experiences but also by the technical and technological facilities of his workplace. These factors are many times the decisive factor in the competition of manufacture and service enterprises. The problematic of working efficiency is very current as well as very technical part of the management process. Finding such a concept which would cover all factors and components in the area of human efficiency is a very difficult task. In addition it is to be emphasised that each professional activity or working activity is very specific and therefore it is difficult to give one specific instruction how to measure and assess working efficiency. The prosperity and efficiency of companies are the key factor and anchor in the conditions of the current economic and social instability. The main purpose of this publication was to present an elementary model of human job performance management process which would be based on the identification of the main (decisive) factors affecting the real employees' performance in the corporate environment.
Displayed: 19. 6. 2021 23:18